Le mois dernier, j’ai exposé très en détail ma philosophie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. En somme, on ne peut pas l’imposer aux gens. C’est un processus graduel d’éducation et d’actions positives. Mais aussi de beaucoup d’écoute et d’apprentissage. 

Ce mois-ci, dans un court billet y faisant suite, j’aimerais présenter quelques activités et résultats issus du fait d’avoir écouté nos employés quant à ce qui doit changer. Ce progrès est le résultat des actions de nombreuses personnes passionnées et déterminées à s’atteler à la stratégie et aux plans d’action détaillés nécessaires à l’atteinte des résultats. 

Perspective d’avenir de Cooper 

Tous les trois ans, nous définissons une vision de ce à quoi ressemblera l’entreprise d’ici trois ans. En 2022, nous avons présenté notre quatrième perspective, qui offre une vue d’ensemble de là où notre entreprise devrait se trouver en 2025. Présentant notre perspective d’avenir, ce document fournit une orientation en matière de prise de décisions à l’échelle de l’organisation, dans le sens où il constitue un cadre d’action conçu en vue d’engager l’entreprise dans une voie qui tend vers des objectifs précis. Sur le plan de la diversité, nous avons intégré les éléments suivants à notre vision : 

« Notre équipe est le groupe le plus diversifié des professionnels de la location en Amérique du Nord, les femmes et les minorités visibles constituant 40 % de notre effectif et étant représentées à tous les échelons de l’entreprise, y compris à des postes de gestion de niveau supérieur. Nous sommes reconnus pour les efforts que nous déployons en vue d’assurer que les femmes et les minorités se voient accorder des occasions significatives de perfectionnement professionnel et de mentorat de façon à ce que chaque membre de l’équipe Cooper ait la possibilité d’atteindre son plein potentiel. Location Équipements Cooper est un lieu de travail où chacun(e) se sent en sécurité et à l’aise de venir travailler en étant soi-même. » 

Vers la parité hommes-femmes 

En 2020, nous nous sommes engagés dans une démarche de parité hommes-femmes au sein de notre milieu de travail. En collaboration avec l’organisme La gouvernance au féminin, nous avons travaillé à obtenir la certification Parité. Il s’agit d’un outil de diagnostic qui aide les organisations à évaluer leur situation actuelle et à déterminer les lacunes en matière de politiques, de systèmes et de processus en lien avec la parité hommes-femmes, tout en tenant compte de l’effet positif de l’atteinte de la parité au sein de notre effectif. 

Notre première tentative s’est révélée très instructive, car nous avons obtenu une note de parité de 29,75 points. Nous avions beaucoup à faire, étant donné que la certification Bronze nécessite une note minimale de 40 points. 

Aussi, en juin 2021, nous avons formé le comité La gouvernance au féminin, constitué de membres des équipes de la haute direction, du service du personnel et de la culture d’entreprise, des opérations, des ventes et du marketing. 

En 2021, nous avons fait une autre tentative. Une fois encore, nous n’avons pu cumuler les 40 points nécessaires pour la certification Bronze, mais nous l’avons frôlée en obtenant 38,8 points. Cela nous a encouragés, mais il nous restait encore beaucoup de pain sur la planche. Nous savions qu’en demeurant déterminés dans notre démarche, nous finirions par atteindre notre objectif. 

Ainsi, en novembre 2021, nous avons fait appel aux services de Synclusiv, un service de consultation en diversité, équité et inclusion, afin de nous aider à élaborer une stratégie, des actions précises et un échéancier destinés à concrétiser notre vision. L’une des premières recommandations de Synclusiv a été de créer un poste de conseiller ou de conseillère en DÉI au sein de l’entreprise. Nous nous sommes donc attelés à combler ce poste et sommes ravis d’annoncer qu’en avril 2022, nous avons promu Anna Somogyi, qui agissait en qualité de coordonnatrice à la location à notre emplacement de Burlington, au poste de conseillère en DÉI. Anna a depuis agrandi son équipe, qui compte désormais trois ambassadrices dévouées en DÉI qui occupent diverses fonctions au sein de l’entreprise Cooper.

En 2022, nous avons de nouveau soumis une demande de certification Parité, et j’ai l’immense plaisir d’annoncer que nous avons obtenu une note de 59,11 points, soit seulement 0,89 point de moins que la certification Argent. 

En 2023, nous « visons l’or »! 

Stratégie à long terme 

Pour nous amener de notre position actuelle à celle que nous convoitons, nous avons besoin d’une stratégie. Celle-ci repose sur quatre piliers principaux : 

1. Relations d’affaires clés 
   1. L’engagement à l’égard d’un milieu de travail inclusif qui représente notre communauté, où les communications sont respectueuses et où l’on s’occupe de nos clients en nous conformant à des normes élevées en matière d’intégrité. 
   2. Cooper a pour objectif de mener ses affaires avec des entreprises aux vues similaires et qui valorisent la diversité. 
   3. Assurer la sécurité des employés et les impliquer dans les communautés où nous sommes présents. Cooper est considérée comme un milieu de travail sécuritaire et respectueux.
2. Recrutement et intégration 
   1. L’engagement à l’égard d’un milieu de travail inclusif qui est à l’image des communautés au sein desquelles nous menons nos activités. 
   2. Une feuille de route claire destinée aux employés sur ce qu’ils peuvent réaliser au sein de Cooper. 
   3. Des occasions équitables pour tous, qui commencent par une procédure de recrutement impartiale. 
   4. Des bassins non exploités de candidats et de candidates ciblés.
3. Santé, sécurité et bien-être 
   1. Répondre aux préoccupations des employés ou des employés potentiels et mettre à leur disposition des ressources en matière de santé, de sécurité et de bien-être. 
   2. Favoriser une culture d’accueil : soyez authentiquement vous-même, nous veillons sur vous. 
   3. Des processus et des procédures destinés aux employés qui sont traités de façon irrespectueuse ou sont victimes de harcèlement. 
   4. Nous souhaitons attirer chez Cooper les bonnes personnes, dont les valeurs correspondent aux nôtres.
       
4. Croissance, promotion et plus 
   1. Des formations internes qui mènent à une meilleure expérience client; davantage d’uniformité grâce à un roulement réduit du personnel. 
   2. Des programmes de mentorat et de parrainage destinés à stimuler la mobilisation et la promotion des employés. 
   3. Des occasions d’apprentissage et de perfectionnement professionnel pour tous les employés visant à renforcer leur autonomie et à soutenir leur avancement professionnel. 
   4. Se concentrer à aider les personnes à développer des compétences transférables qui leur serviront sur les plans personnel et professionnel tout au long de leur vie, chez Cooper comme ailleurs. 

Je sais, j’ai dit que ce serait un court message, et ce qui précède donne un aperçu de quelques-unes des principales initiatives que nous avons prises à titre d’entreprise en vue de faire mieux. Et, comme je me plais à le dire : « Mieux, c’est bien. » 

Voilà, c’est tout pour ce mois-ci. 

Cordialement,
Doug Dougherty
PDG